苏州公关公司：公关的管理学

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因时制宜，釜底抽薪

中国的营销行业，尤其是公关行业这几年获得了高速的发展，而管理的通病却让他们事倍功半。以前我们经常举这样的例子：这就好像是1899年亨利福特先生改造了汽车并且开始进入到量产阶段后，当时还有不契合时局的人在那里讨论如何优化马车的配置。我们的管理学滞后于行业的发展，包括4A公司在并购了之后仍然采用加班的方式来消耗内部成本和客户需要，这显然是逆时代而动的。

公关的管理学，基本有以下几项：

法制：任何规章制度有法可依，法不宜过长，不宜繁琐，从上而下全部依法而行，不允许特殊化。这样的法，其实对于立法者有高的要求，而且需要适时变更，又是对领导层审时度势能力的要求。

术治：法是公开的，术则是潜藏于领导层心中、暗自运用的。高管们掌握这种术，就可使群臣守职，百官有常，巩固公司的秩序。这是保证法实施必不可少的条件，考验的是高层敏锐的观察力和判断力。

支持：支持部门是每个公司的内部环节，包括人事、财务等相关，配合法制的原则，在这些部门的流程上面进一步简化，并且裁汰冗员。

权责：这个体现在兄弟公司与兄弟公司、内部公司与外部公司之间的管理，各个公司能各司其职，能做到统一的出口，也能做到统一的对内。所以，这些方面需要类似于像总经办的管理者减少一些钓鱼打球的时间，真正来协调各部门的运作。

人才：我们需要的管理人才从何而来?最好是内部提拔，将对这家公司有感情的并且深造后的管理人才扶上位，进行历练。另外，如果需要短期解决问题，也可以从其他领域挖掘人才来担当顾问，推动公司管理的改革。当然，最可惜的就是从大陆以外的地区找空降兵，这对内对外肯定是不利的。

接班人：谁能做公司的接班人，甚至二把手三把手，这当然也是公关管理制度的重要环节。通常来说，这个行业的高管，做到40岁就已经开始抱残守缺，不接受新的事物了。所以，能不能找到信任的年轻人，让他们放手干，这也是决策者要思考的课题。

我始终认为，要解决公关公司内部的人事、财务、权责等问题，就应该制定适合本公司的公关管理制度，而非引入，真正做到因时制宜。另外，管理改革也不是今天完成5%，明天完成10%的过程，而是需要釜底抽薪，从开始就能拥有商鞅变法的智慧和勇气。当然，行业还没有成功的素材，这些也只能寄希望于未来的管理阶层了。

以上，零零散散说了那么多，无非就是想证明，以前的公关公司需要业务与管理一起抓，因为要业绩，要生存，而现在，必须两手放开，业务是业务，管理是管理，只有管好这两项，才能从本质上杜绝现在公关行业所存在的弊病，让公关真正成为中国智人才的向往之地。

（本文刊自《国际公关》杂志第52期，转载请注明出处）